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如果這幾天您到養老院，請您給護理員一個微笑，她們沒有節假日，沒時間旅游，沒時間陪家人孩子，沒時間和朋友聚會！他們從早上忙碌到晩上，一干就是十幾個小時，有時候為了讓老人滿意，飯都顧不上吃，盡心盡力的服務好每一個老人！
遇到問題請親愛的家屬不要發火，她們是憑真本事干良心活的人！請大家給予她們尊重和理解。向所有節日期間奮斗在養老院一線的所有護理員致敬！
這是這幾天在朋友圈和各大群里都在傳的一條信息，大家都在為辛苦的護理員點贊，這段信息道出了護理員的辛苦和不容易。
據報道，北京養老護理員需求量約3萬人，在崗僅5000，缺口巨大。十三五時期，該市將建立養老服務人員入職補貼、培訓補貼和長期一線崗位補貼制度等，鼓勵護理員扎根崗位，持續從事養老護理行業。這段報道說明了培養護理人員的緊迫性，和政府對護理人員的重視。
另一個報道：英國每周至少一家養老院因護士短缺關門：數據顯示五年來首次出現護理院和護理床位數量下降，主要原因是護士短缺。去年有1/3的護士辭職，而護理養老院在招聘和留住專業護士方面困難重重。
護理人員短缺已經成為全球化問題，因此此次收集了一些就“養老機構如何吸引并留住護理人員”的各種觀點，請耐心看完。
觀點一
每個民營管理者可能都會碰到這樣的問題。
我是從基層護工一步步做起的，在留住護工的問題上，想談一談自己的一點小看法，對養老護理員的招聘，我們首先看重的就是個人的道德水平。是否適合做養老行業，道德素質最重要，我們一般第一印象覺得可以的話，就先不著急對其進行培訓，先讓他跟著老護理員看，讓他知道工作的流程，順便觀察一下她的道德品質，是否適合這一項工作，如果道德不合格，就是技能再好也不留，如果是觀察沒問題，大約會在半個月以后對她進行職業道德和技能方面的培訓，特別是對于一些小型的養老機構，如果一進門，就對她講一些枯燥難懂的理論，十有八九留不下，但當她適應了養老機構的環境和工作流程以后，再對她進行培訓，就比較容易接受和理解了。
在工作上，我們對護工嚴格要求，特別是關乎到老人安全和機構聲譽的問題決不能姑息。但在平時，我們就是姐妹，一起開玩笑，晚上一起逛超市，打牌，中午一起跳舞，增強員工之間的親和力和凝聚力，讓她們舍不得離開。但當她們生活上遇到困難時一定要盡全力幫助，增強員工之間的凝聚力，培養他們的團隊精神，充分體現我們是相親相愛的一家人。
當然工資待遇也是留住護工的一大重要因素，我們的工資水平在當地算是高的，每月還給員工福利，老板隔三差五的都會發東西，有時一箱蘋果，有時一盒茶葉，有時一箱大棗，有時一箱飲料，三八節什么的都有禮物，大家對老板都很感恩。這樣留存率就大大增加了。
我還建了個專門護理員的群，晚上和大家聊聊天，互相之間發發紅包，說個笑話，消除一天的疲勞，我會每天跟她們在群里道聲辛苦了，每天一些有正能量的工作生活照片我都會發群里，讓大家互相評論，贊揚，讓她們感受到我愛她們。
我們不定期地來個比賽，有時是技能方面的，有時是比比看誰護理區域的衣櫥最整齊，或是床鋪最整潔，或是老人的評價最高，然后會給予一定的獎勵，這樣大家的工作積極性就有了。
觀點二
養老機構護理人員緊缺是目前存在的一大難題！要想盡辦法留住人員，唯有各機構開動腦子想辦法才能留住。
從事運營的機構，護理員的需求很大，護理員難招。現在招的主要是40、50，40、50是在一九六幾年和一九七幾年出身的，我國的計劃生育是從1971年開始提倡的。1978年開始定為基本國策，我國出生率1970年-1880年從5.8%下降到2.24%。
可以理解，要用的人，減了一半。而老年人口到2020年達18%， 約2.4~3億，這是最著急的，我們會面臨缺人。所以護理人員對于我們來講很重要。
目前社會上對護理人員的偏見和理解不到，要提升他們的待遇和社會地位，在此呼吁社會要多多重視養老護理員的社會地位！
要把護理員當作一份崇高的職業，受人敬重才是！希望未來的養老護理員都是人人仰慕的職業！也望我們的老板，院長和管理人員多多關心尊敬的護理人員。愿養老事業的明天更加美好！
觀點三
想留住護工，應該讓其在這個崗位得到充分的尊重以及看到未來。
觀點四
留住護理員除了給予他們上升的職業規劃，還要給予他們歸屬感。一種幸福感，責任感，使命感。
還要做好護理員的壓力管理，與護理過程中的自我保護。
做為管理者，目標不能僅盯著客戶，應該明白護理員也是我們的客戶，只有把護理員也做為客戶，才可以管理好，留的住。要給護理員減壓的環境和方法。
報道的機構中的護理員負面信息，究其原因，多半是壓力過大贊造成的。護理員沒有減壓出口造成的。壓力不僅來自于工作的累，更來自于老人的衰老，不能自理，所受的痛苦給護理員帶來的心理壓力。
觀點五
首先，我不認為護理員會有缺口，第二：主動權在敬老院了吧！但是養老院給護理員的是什么？第一，歸屬感，體現在工資待遇要在一定的程度上，按時發放工資。歸屬感還有：他們的身體、家庭事物、精神關懷都要去幫助，考慮到。
觀點六
第一，企業文化；第二，工資。就這么簡單，但是又學不來。
比如，帶隊能力，領袖風范，個人魅力等，簡單說，經歷不一樣，悟性就不一樣。養老機構，大多缺乏科學和可持續的人力資源系統建設，所以說，留人不是一個簡單問題。現在的民辦機構想找高學歷的護工不是那么簡單的。我招聘了很多高學歷和年輕的照護人員。首先，我認為要尊重，我就不叫她們為護工。關鍵是，我能給他們想要的東西成長環境和通道。
觀點七
護理員白天有護理壓力，晚上很累又沒有娛樂活動，所以每個月需要安排護理員精神娛樂，管理人員和護工互動，讓護理員有一個好的心情。
留住護理員方法
第一，保障員工的權益，給她合適的薪資。員工的權益包括：按時守信發工資，喜出望外發福利，真正樂意工作時，信任授權的自由、平等足夠的空間。
第二，建立培訓部門，持續培訓帶教，給她能力和經驗。培訓的內容詳見新進員工培訓手冊。
第三，對新進員工，不要吝嗇表揚和鼓勵，但是也要讓他們有接受磨礪的思想。在適當的時間地點高調表揚（榮譽、頭銜），在適當的時間地點低調批評。
第四，留人小技巧：
1、讓每一個新來的員工找出企業的50個優點，寫在自己常用的筆記本的第二頁，并且1個月后標出最突出的10個優點寫在筆記本的第一頁。
2、和員工一起制定他的三個目標（1個月的，半年的，1年后的）和實現后的獎勵，幫助員工建立職業生涯規劃。
3、致新員工詞：要微笑，多問好；積極做，別怕錯；守紀律，少請假；多溝通，少抱怨；勤交流，少閑話；多鉆研，找方法；多請教，感謝他；做計劃，執行吧；要堅持，別趴下。
4、給新人提供發展的機會和平臺（系統內的和行業的）。就系統內部來說，敢于啟用新人，就是給新人機會;讓大家了解行業，開闊視野，同時增加對企業的忠誠。
5、多組織集體活動，以及門店與門店之間的競賽（比如娛樂活動、唱歌比賽、拔河比賽、踢毽子比賽、跳繩比賽、旅游、募捐、義工等等），是很有效的管理手段。
6、向員工家長報喜制度。當員工在企業內取得了一定成績時，給家人一起分享是一種幸福，這會讓員工的家人放心、和感動，進而更加支持他們的工作。
7、溝通制度。公司最高領導每月必須組織一線員工懇談會。聽聽員工的心聲和建議，解決一些員工的問題，讓大家感到他們對企業很重要，老板心里記著她們呢。
8、建立員工檔案的幾個要點：生日、特長、愛好、緊急聯系人和電話、父母聯系電話。這是了解、關心員工的開始。
觀點八
我覺得既然護理員這么緊缺，就應該引起政府和社會各界的關注和重視。政府應該從關注民生的角度來關心她們的工作和生活。比如拿出一定的費用作為引導就業的支撐。公眾媒體也應該有更多的空間來反映她們的職業艱辛，反映她們的喜怒哀樂。從一定意義上來說，僅靠現在養老機構自身的努力是難以解決這個難題的。但是我們作為機構的管理者，都應該具備這個意識，勇于嘗試，勇于呼吁社會各界的關注，呼吁政府的支持。
觀點九
如何留住護工，就要清楚的了解護工是怎樣的一種職業：首先，從其專業性角度來看，她們并非單純的依靠勞動力換取報酬，隨著老齡人群的健康指數持續走低，護工的職業技能也越來越完善和加強，很大一部分護理人員熟練掌握基本護理、康復護理及特殊病人的生活護理等知識和技能。所以應該擺脫對她們傳統意義上的評價，給予她們足夠的尊重和專業稱謂，使其提升榮譽感，并且在和老人及家屬的溝通中恰如其分的贊美和道出她們的辛苦與不易，得到被服務者的包容和體諒。然后是從其職業思想性來看，要充分發揮機構文化的融合能力，提升所有人員的使命感和灌輸換位思考的思想，在護工培訓的課程中不斷鞏固老齡人的訴求和感傷，讓護工人員能融入純粹公益的心境，報酬是社會給予她們肯定的一種有價體現，而因她們的呵護和關愛帶來彼此的幸福感和生命的延續則是無價的，我認為榮譽感和使命感是對護工人員最強大的吸引法則。
觀點十
和大家分享我們吸引和留住護理員的做法，就是現在護理員盡心盡力伺侯老人，當他們老了我們給他們建一個讓他們養得起老的地方！
請問你們的護理員工齡最長的有多少年，工齡超過10年的護理員比例是多少，超過5年的護理員比例又是多少？他們留下來的原因是什么？
來源：網絡綜合 |
